平成24年8月、25年4月施行の「労働契約法の改正」について



改正のポイント



[]無期労働契約への転換(18)

  同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超 えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。

留意点
①「5」年の計算は、「平成25年4月1日以降に締結または更新された有期労働契約から算定される。
  よって、無期転換請求権が生じるのは最短平成30年4月1日以降である。
②無期労働契約の転換は、当該労働者の無期転換の申込みがる事が条件。申し込むか申し込まないかは労働者の自由。
③無期転換して労働者の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一である。無期転換により正社員にしなければならないということではない。
④通算計算期間について、原則6か月以上の空白期間(クーリング期間)があれば通算されない。



[]雇止め法理の法定化(19条:この部分はH24810日から施行)

  次のいずれかに該当する有期労働契約の場合に、使用者 が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止め(更新の拒否)が認められませ ん。

①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると  認められるもの

② 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの



[]不合理な労働条件の禁止(20)

 同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止 するルールです。

 賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者 に対する一切の待遇が含まれます。





 詳細は厚生労働省の「労働契約法改正のあらまし」をご参照ください。

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